Onderhandelingen interprofessioneel akkoord (IPA) gestart

Een blik in het verleden

Het eerste interprofessioneel akkoord – in de huidige betekenis van het woord - werd in 1960 afgesloten. Nadien volgden verschillende belangrijke akkoorden die leidden tot een forse verbetering van de loon- en arbeidsvoorwaarden van de Belgische werknemers. Ook de sociale zekerheid werd verder uitgebouwd. Maar de economische crisis van de jaren ’70 kwam roet in het eten gooien. Het sociaal overleg geraakte in het slop. De verhoudingen tussen werknemers en werkgevers verliepen steeds moeilijker. Het interprofessioneel  akkoord van 1975 was het laatste in een lange rij. Tussen 1976 en 1986 werden geen daadwerkelijke akkoorden meer afgesloten.  Pas in 1986 werd opnieuw aangeknoopt bij de traditie van tweejaarlijkse akkoorden. Alleen in 1996 en in 2005 geraakten de sociale partners er niet uit. In 2005 werd het akkoord door de ABVV-achterban afgeschoten en nam de regering het ontwerpakkoord over.

<Top>

De ‘Groep van 10’

 <Top>

De loonnorm

Sinds 1997 zijn de onderhandelingen niet meer volledig vrij. In 1996 besliste de regering om een loonnorm in te voeren met het oog op de bescherming van het concurrentievermogen van ons land. Deze loonnorm moet vermijden dat onze lonen  sneller stijgen dan bij onze belangrijkste handelspartners (Frankrijk, Duitsland en Nederland). De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB)  volgt de loonevoluties in deze landen op de voet en stelt een technisch rapport op over de marges waarbinnen de loonkosten in ons land mogen evolueren. Op grond van dit rapport moeten de interprofessionele onderhandelaars effectief een loonnorm vastleggen. Deze loonnorm omvat ook de index en de baremaverhogingen. Komen de sociale partners niet tot een akkoord, dan kan de regering zelf de loonmarge bepalen. Het is belangrijk om te beklemtonen dat het om een indicatieve loonnorm gaat. Sectoren kunnen nog altijd grotere loonsverhogingen afspreken. 

Op 4 november stelde de CRB zijn rapport voor. Dit geeft, zoals verwacht, een verslechtering aan van de loonkostpositie van België, in vergelijking met de buurlanden (van 1.2 % naar 4.1 %, volgens de berekeningswijze van de wet van 1996).

Het ACV wijst er echter op:

1. dat die berekening enkel rekening houdt met de parafiscale en niet met de fiscale verminderingen van de loonkost (niet-doorstorting bedrijfsvoorheffing): in 2008 reeds goed voor 1,23 miljard euro, wat de loonkosthandicap verkleint tot 3.1 %;  bovendien stelt de regering aanvullende lastenverlagingen in het vooruitzicht;

2. dat hiervoor niet de cao-onderhandelaars met de vinger moeten worden gewezen, van de reële onderhandelingsmarge van 1.1 % werd zelfs maar 0.7 % benut;

3. dat de werkgelegenheid hoe dan ook zeer sterk groeide in 2007-2008: + 4.4 % tegenover 2.8 % bij de buurlanden;

4. dat concurrentiekracht meer is dan loonkost.  De vakbonden hebben door matige cao’s opnieuw hun deel gedaan;

5. dat groei en werkgelegenheid niet enkel een zaak zijn van concurrentiekracht, maar ook van koopkracht.  Dit is vandaag sterk voelbaar in die sectoren die afhankelijk zijn de binnenlandse consumptie. 

Het CRB-rapport toont ook nog maar eens aan hoeveel onzekerheid er vandaag is over de gevolgen van de financiële crisis. Uiteindelijk komt het de sociale partners toe een keuze te maken. Laat dit duidelijk zijn:  het ACV blijft gaan voor een interprofessioneel akkoord. Maar dit is ook alleen maar mogelijk:

• als de indexering wordt gevrijwaard;

• als er daarnaast een redelijke marge blijft voor vrije en verantwoordelijke onderhandelingen in de sectoren en bedrijven, met het oog op koopkrachtherstel;

• als voor alle werknemers ook interprofessioneel vooruitgang kan worden geboekt: hoger minimumloon, tegemoetkomingen woon-werkverkeer, betere arbeidskwaliteit, meer werkzekerheid…;

• als de tijdelijke maatregelen inzake brugpensioen, betaald educatief verlof en risicogroepen (0.10 %) worden verlengd.

Het ACV wil begrip opbrengen voor de problemen inzake concurrentiekracht. Op voorwaarde dat de werkgevers begrip opbrengen voor de problemen inzake werkgelegenheid en koopkracht.  Het wordt dus  kwestie een goed evenwicht tussen die drie te vinden. 

Je kan het rapport van de CRB nalezen en downloaden op www.ccecrb.fgov.be

Een interprofessioneel akkoord is een kaderakkoord

• Via wetten en besluiten door de regering

• Via collectieve arbeidsovereenkomsten in de Nationale Arbeidsraad (NAR)
  De Nationale Arbeidsraad, die bestaat uit vertegenwoordigers van de werkgevers en de vakbonden, sluit overeenkomsten af die gelden voor alle arbeiders en bedienden van het land. Enkele voorbeelden van afgesloten overeenkomsten in de NAR:

  • cao nr. 17: brugpensioen

  • cao nr. 62: Europese Ondernemingsraden   

  • cao nr. 77: tijdkrediet 

  • cao nr. 85: telewerk 

• Via sectorale cao’s
  Sectorale cao’s worden onderhandeld binnen een paritair comité. Paritaire comités zijn samengesteld uit de vertegenwoordigers van de werkgevers en de vakbonden uit een welbepaalde bedrijfstak. Sectorale cao’s gelden voor alle werknemers van een welbepaalde sector en behandelen zaken zoals verloning, arbeidsduur, brugpensioen, enz.

• Via cao’s in de ondernemingen
  Bedrijfsovereenkomsten kunnen gesloten worden op het niveau van een onderneming of van een groep ondernemingen tussen de directie(s) en de vakbondsafgevaardigden en vaak de vakbondssecretarissen. 

Sinds 1968 kunnen cao’s algemeen verbindend verklaard worden. De minister van Tewerkstelling en Arbeid kan cao’s omzetten in koninklijke besluiten (KB’s) die dan van toepassing worden op alle werknemers van het betrokken niveau (interprofessioneel, sectoraal of onderneming). 

Het belang van een IPA

Het ACV blijft gewonnen voor een interprofessioneel kaderakkoord. Daarvoor hebben we ijzersterke argumenten. 
Een IPA zorgt vooreerst voor meer solidariteit onder werknemers. In een interprofessioneel akkoord worden de minimumrechten voor alle arbeiders en bedienden van het land vastgelegd. Dus ook voor werknemers uit de ‘kleine’ sectoren, die anders misschien uit de boot zouden vallen. Vaak worden voordelen die afgedwongen werden in sterke sectoren, via het IPA veralgemeend naar alle werknemers. Ook niet-actieven kunnen de vruchten plukken van sociale vooruitgang.

Een IPA kan bijgevolg vermijden dat er al te grote verschillen ontstaan tussen sterke en zwakke sectoren.
Interprofessionele onderhandelingen zijn het uitgelezen terrein om nieuwe, kwalitatieve thema’s  in het sociaal overleg te introduceren. We denken daarbij aan zaken zoals kwaliteit van arbeid en leven, vorming en opleiding, mobiliteit,  innovatie enz. 

We blijven het interprofessioneel overleg zien als een zaak van de sociale partners zelf. Vakbonden en werkgeversorganisaties moeten verantwoordelijk kunnen onderhandelen in alle vrijheid en wederzijdse engagementen afspreken. Sturing door de overheid kunnen we missen. In die zin blijven we ook een door de overheid opgelegde loonnorm afwijzen. 

Om te vermijden dat  werknemers uit verschillende landen tegen elkaar uitgespeeld worden bij de onderhandelingen, is het belangrijk om tot een betere coördinatie te komen van de vakbondsaanpak in de verschillende landen. Als vakbonden in het ene land bereid zijn tot inleveringen, heeft dit immers ook impact op de onderhandelingsmarge in een ander land. Een concreet voorbeeld: als Duitsland afspraken maakt over langer werken voor hetzelfde loon, dan neemt ook in België de druk toe om soortgelijke maatregelen te treffen. 

Daarom komen sinds 1997 in de Groep van Doorn de vakbonden uit Duitsland (DGB), Frankrijk (CGT, CFDT, FO, CFTC), Nederland (FNV, CNV), Luxemburg (CGT-L, LCGB) en België (ABVV, ACV, ACLVB) bijeen. Tijdens deze bijeenkomst discussiëren de bonden over de coördinatie van de collectieve onderhandelingen. De informatie-uitwisseling maakt het de nationale vakbonden mogelijk om de informatie, die ze elk in hun eigen land krijgen, te vergelijken en aan te vullen in functie van wat er gebeurt of concreet in voorbereiding is in andere landen. 

<Top>

Voorbeelden van recente interprofessionele verwezenlijkingen

Het interprofessioneel overleg leidde ook de laatste jaren tot een aantal belangrijke sociale verbeteringen:   

• recht op tijdkrediet en vierdagenweek (2000)

• veralgemening van de 38-urenweek (2000)

• dubbel vakantiegeld voor volle vier weken vakantie (2000)

• maatregelen om risicogroepen tewerk te stellen (2003)

• aanmoediging innovatie en onderzoek (2005)

• opdrijven inspanningen voor vorming en opleiding (2005)

• bijsturing van het Generatiepact (2007)

• verhoging minimumlonen (2007)

Doelstellingen van ACV voor het interprofesioneel akkoord 2009-2010

Door de financiële crisis is de context in op enkele maanden geheel veranderd en dwingt tot heroriëntaties. Het ACV zal echter geen inleveringsakkoord aanvaarden. De werknemers en werklozen werden al zwaar genoeg getroffen door een wereldwijde crisis die zijn oorsprong vindt in de hebzucht en de hoogmoed op de financiële markten. Zomin als het ACV zal tekenen voor een lege doos.

We blijven prioritair inzetten op:

• interprofessionele verbeteringen voor alle werknemers: hoger minimumloon en verbeteringen inzake woon-werkverkeer, vakantiegeld;…;

• ruimte voor vrije en verantwoordelijke onderhandelingen over koopkracht en werkgelegenheid in de sectoren;

• verlenging van alle maatregelen inzake brugpensioen, opleiding en risicogroepen (0.10 %).